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El impulso a la igualdad entre hombres y mujeres desde la normativa y políticas comunitarias .

La influencia de las organizaciones y las normas internacionales ha sido decisiva en el surgimiento y desarrollo del derecho a la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito del trabajo. En el marco del Derecho comunitario, el principio general de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres se ha ido abriendo paso lentamente hasta llegar a su reconocimiento explícito en el Tratado de Ámsterdam (arts 2 y 3). Esta evolución ha estado estrechamente vinculada al desarrollo y expansión del principio de remuneración para hombres y mujeres que se consagraba en el Tratado de Roma (art. 119). En desarrollo de este principio, a partir de 1975 se adoptaron las Directivas que se denominarían "de igualdad de trato" y que se referirían no sólo a la retribución en sentido estricto, sino a otros aspectos de la relación laboral como el acceso al empleo, la formación y la promoción profesionales y las condiciones de trabajo así como a la Seguridad Social. Desde mediados de los años ochenta se adoptaron nuevas Directivas que, partiendo de la plena asunción del principio de igualdad de trato en el desarrollo alcanzado a través de las anteriores Directivas, lo extendían a otros ámbitos de la protección (la de la protección de la salud de las trabajadoras embarazadas o madres recientes y la de facilitar una mejor articulación entre la vida familiar y profesional de mujeres y hombres) e incluso establecían mecanismos procesales para garantizar el reconocimiento de la vulneración del principio de igualdad de trato en caso de litigio.

A lo largo de los más de 40 años que ha durado este proceso de evolución normativa se ha ido moldeando progresivamente un principio muy distinto al establecido en el Derecho originario de las Comunidades Europeas. En efecto, a partir del derecho a igual retribución, cuyo contenido era eminentemente económico y no social, se fue forjando el principio más amplio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, principio que incluye la ausencia de discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirecta. En el contexto inicial de la Directiva 76/207 se admitía como excepción a la regla general de la igualdad de trato la adopción de medidas tendentes a promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, en particular, para corregir las desigualdades de hecho que afecten a las oportunidades ha conseguido configurarse como un derecho y principio de actuación con identidad propia, reconocido tanto en el Derecho originario como en las Directivas más recientes.

La jurisprudencia comunitaria ha contribuido de manera muy importante a esta expansión del principio de igualdad retributiva que se ha ido desplegando en un concepto amplio de retribución, no coincidente con el concepto estricto de "salario", para alcanzar también prestaciones complementarias de la empresa y salario indirecto; su aplicación a cualquier percepción económica con independencia de su naturaleza salarial o extrasalarial; a trabajos no necesariamente iguales sino también equivalentes, así como a la flexibilización de los términos de la comparación. Dicha expansión ha

afectado también al diagnóstico de las formas de discriminación, consolidándose a través de los fallos del TJCE sobre igualdad retributiva, el concepto de discriminaciones directas e indirectas que se contempla en las Directivas de igualdad de trato.

Al mismo tiempo, la jurisprudencia del TJCE ha contribuido a que la concepción meramente formal de la igualdad entre hombres y mujeres haya evolucionado hasta la asunción de la igualdad real o sustancial.

El Art. 2.7 del Tratado de Ámsterdam incorporó un nuevo artículo 13 al Tratado CE en el que se contempla el principio de no discriminación, estrechamente relacionado con la igualdad de oportunidades, y que dispone que el Consejo podrá tomar todas las medidas necesarias para luchar contra cualquier discriminación basada en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, una discapacidad, la edad o la orientación sexual.

Por lo que hace al ámbito concreto del empleo y la ocupación, el Tratado de Ámsterdam, incorporando la reforma operada en el Acuerdo de Política social de Maastrich, fue receptivo a ese proceso de expansión de las previsiones contenidas en el Derecho originario en cuanto al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, de modo que se reconoció la competencia comunitaria en materia de igualdad entre hombres y mujeres en lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo. Así, el Tratado de Ámsterdam modificó el Art. 119 del Tratado CE, que pasó a ser el nuevo Art. 141, reconociendo no sólo la igualdad salarial con respecto al mismo trabajo sino en relación a un trabajo de igual valor y recogiendo, al mismo tiempo, un concepto amplio de retribución. La nueva redacción de este artículo supuso un impulso para la política de igualdad de oportunidades al establecer que el Consejo, mediante el procedimiento de codecisión, decidiría las medidas a fin de garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y de ocupación. Unido a lo anterior, se introdujo la posibilidad de adoptar o mantener medidas de acción positiva para

facilitar a las personas del sexo con menor representación el ejercicio de actividades profesionales o para evitar o compensar las desventajas que sufran en sus carreras profesionales.

La estrategia de integración de la perspectiva de género, reconocida internacionalmente a partir de la Conferencia de Naciones Unidas sobre la mujer celebrada en Beijing en 1995, se ha trasladado a las políticas comunitarias como herramienta para promover la igualdad entre hombres y mujeres. Además de asumir esta perspectiva, la Estrategia Marco Comunitaria sobre igualdad entre hombres y mujeres contiene reiterados llamamientos a la cooperación con las empresas y los interlocutores sociales sobre su contribución a la igualdad entre hombres y mujeres en la vida económica. La estrategia marco se propone implicar a Gobiernos, interlocutores sociales y sociedad civil en el intercambio de buenas prácticas en materia de igualdad. Aunque el desarrollo de buena parte de los objetivos de la Estrategia Marco corresponde a las Administraciones de los Estados miembros, la Comisión confirma su compromiso de instar a los interlocutores sociales a que contribuyan a fomentar la igualdad entre hombres y mujeres, en particular evaluando las repercusiones de sus acuerdos marco. Por su parte, la Comisión se compromete a financiar la creación de una red de representantes de los interlocutores sociales para abordar cuestiones de igualdad en las

empresas y, en colaboración con los interlocutores sociales, adoptar medidas de información y concienciación sobre la diferencia de remuneración entre hombres y mujeres.

La igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres es, además, uno de los pilares de la estraga europea de empleo desde la Cumbre de Luxemburgo de 1997. Además, entre las aportaciones a la estrategia adoptadas a partir de Lisboa en torno al lema "más y mejores empleos" figura la consideración de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, tanto en el acceso al empleo, la remuneración y las oportunidades de carrera profesional, como una de las diez dimensiones de la calidad del empleo cuya evaluación, en la que los agentes sociales tomarán parte activa, se pretende posibilitar a través de la construcción de un sistema de indicadores.

El Consejo de Lisboa apeló, además, al sentido de responsabilidad social de las empresas en lo relativo a las prácticas correctas en diversas materias, entre ellas, la igualdad de oportunidades. El posterior Libro Verde y la Comunicación de la Comisión que desarrollaron esta idea mencionaban como ejemplos positivos en este ámbito los instrumentos para mejorar la igualdad de

retribución entre hombres y mujeres, las perspectivas profesionales de las mujeres, el desarrollo de prácticas responsables de contratación no discriminatorias, etc. Consecuencia de la acción abordada en esta dirección ha sido la reciente institución de un premio europeo para las empresas más activas en los principales ámbitos a los que afecta la responsabilidad social de las empresas (además de la igualdad de oportunidades, la calidad en el empleo, el aprendizaje permanente, la información y consulta a los trabajadores, la integración de las personas con discapacidad, la anticipación a los cambios y reconversiones industriales, respeto por el medio ambiente, etc.).

Por último, cabe destacar la más reciente incorporación al acervo comunitario en materia de promoción de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002 que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombre y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. La Directiva incorpora el principio de transversalidad en materia de igualdad entre hombres y mujeres, al emplazar a los Estados miembros a tener en cuenta de manera activa el objetivo de la igualdad entre hombres y mujeres, al emplazar a los Estados miembros a tener en cuenta de manera activa el objetivo de la igualdad entre hombres y mujeres en la elaboración de todo tipo de normas y en la aplicación de las distintas políticas y actividades. Además de este aspecto, la Directiva introduce numerosas novedades que, en su caso, exigirán la adaptación de las legislaciones nacionales. Entre ellas, merece la pena resaltar la incorporación de una serie de definiciones como la de "igualdad de trato" (Art. 1), "discriminación directa", "discriminación indirecta", "acoso" y "acoso sexual" que, en algunos casos, vienen a llenar un vacío importante en las legislaciones nacionales.

Pero sobre todo, la Directiva refuerza el papel del diálogo social y de la negociación colectiva como instrumento especialmente adecuado para apoyar la igualdad entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo. Así, la Directiva encomienda

a los Estados el fomento del diálogo entre los interlocutores sociales para estudiar las distintas formas de discriminación por razón de sexo en el lugar de trabajo y combatirlas. En particular, en su Art. 8 ter y entre otras medidas, la Directiva establece la obligación de los Estados miembros de fomentar el diálogo social para promover la igualdad de trato mediante el seguimiento de las prácticas desarrolladas en el lugar de trabajo, los convenios colectivos, los

códigos de conducta, la investigación o el intercambio de experiencias y buenas prácticas. Deberán alentar asimismo a los interlocutores sociales a promover la igualdad entre hombres y mujeres y a celebrar, en el nivel adecuado, convenios que establezcan normas antidiscriminatorias en los ámbitos de aplicación de la Directiva que entren en el marco de la negociación colectiva.

La trasposición de la Directiva deberá llevarse a cabo tanto a través de la adaptación de los ordenamientos nacionales como de la asunción de su contenido en acuerdos adoptados por los interlocutores sociales. Los Estados miembros cuentan hasta octubre de 2005 para dar cumplimiento a la trasposición por la vía de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias, así como para garantizar que los interlocutores sociales hayan introducido las disposiciones requeridas mediante acuerdos. Es evidente que la adecuada trasposición de la Directiva al ordenamiento español, previa consulta a los interlocutores sociales, y su asunción por parte de la negociación colectiva constituirán un paso decisivo en el impulso de la igualdad de oportunidades en el ámbito del empleo.